Feedback: Use sempre com respeito.

Uma ferramenta poderosa de gestão de pessoas

O desenvolvimento de uma pessoa depende da quantidade e qualidade defeedbacks que ela recebe. O feedback deve ser dosado de acordo com as necessidades e preferências de cada pessoa. Se o feedback for pobre, a relação será igualmente pobre. Se for ofensivo, assim será a relação, mas se for de construção, a relação também será positiva.

Quando falo de feedback é importante lembrar que temos o feedback do dia a dia (informal) e o feedback realizado de forma estruturada, periódica e de preferência após uma avaliação. Aqui temos alguns lembretes para a hora do feedback:

Ao dar feedback

• Dirija-se diretamente a pessoa, olhe-a nos olhos e chame-a pelo nome.
• Use fatos e exemplos.
• Deve ser dado em particular
• Permita que a outra pessoa exponha o seu ponto de vista
• Dê sempre mais de duas sugestões para a melhoria de um comportamento.

Ao receber feedback

• Escute atentamente.
• Não retruque e nem se justifique.
• Solicite esclarecimentos.
• Ao final, agradeça a contribuição.

Durante o feedback, lembre-se: O foco do feedback é orientação, não punição, nem ameaça. Ele é uma ferramenta de desenvolvimento.

É importante que você ao dar feedback se empenhe no sentido de desenvolver uma postura que transmita:

• Firmeza e objetividade
• Neutralidade para apresentar fatos e exemplos, sem emitir julgamentos pessoais.
• Respeito pela individualidade do outro (sem deixar de lado as exigências do contexto).
• Disponibilidade para solucionar todas as dúvidas e checar o entendimento do avaliado.

E aqui vai uma Dicaduka: Deixe claro que ao dar feedback para alguém o seu objetivo é colaborar para o desenvolvimento dele e também da melhora da relação entre vocês. Nunca use o feedback para humilhar ou se impor… quem bate esquece e quem apanha não!

Mochila nas costas e até a próxima trilha!

Paulo Campos / 2011.05.28

@pvcampos10 ou pvcampos@terra.com.br

Rir é Excelente para o Ambiente Corporativo

O oposto do lúdico, da diversão, não é trabalho. É depressão.

Tudo começou com o Dr. Madan Kataria, um médico de Mumbai, Índia, popularmente conhecido como o “Guru dos Cochichando” (London Times), é o fundador do Riso Yoga Clubes movimento iniciado em 1995. Ao pesquisar os benefícios da risada, ele ficou surpreso pelo número de estudos demonstrando profundo benefícios fisiológicos e psicológicos do riso. Ele decidiu encontrar uma maneira de proporcionar estes benefícios a seus pacientes e outras pessoas. Ele já chegou a reuniu 12 mil pessoas no Jockey Clube de Mumbai/Índia para comemorar o primeiro Dia Mundial da Gargalhada que, desde então, acontece todos os anos, no primeiro domingo de maio.

Segundo o Dr. Kataria o riso é um vírus do bem e contagioso, já que é muito difícil alguém passar imune quando se observa alguém rindo. Esse movimento se espalhou rapidamente nos EUA, Canadá, Europa, Austrália, Oriente Médio, Sudeste Asiático, China e África, este novo conceito tem sido amplamente coberta por publicações de prestígio como a revista Time, National Geographic, e do Wall Street Journal e apresentado na CNN , da BBC, as redes dos EUA e da Oprah Winfrey Show.

Os exercícios propostos pelo Dr. Kataria, na sessão de gargalhada, começam com uma respiração profunda e a emissão de sons – Ho… Ho… Há… Há… Há… – seguidos da prática de várias técnicas de riso estimulado. Para sorrir, são utilizados 14 músculos!

Mas o que significa dar risada? Em primeiro lugar, risada não é a mesma coisa que humor. O riso é a resposta fisiológica ao humor. A risada consiste em duas partes: um conjunto de gestos e a produção de um som. Quando rimos, o cérebro nos pressiona a realizar ambas as atividades simultaneamente. Quando damos gargalhadas, acontecem mudanças em muitas partes do corpo, até nos músculos do tronco, do braço e das pernas.

O riso tem mais a ver com relacionamentos do que com piadas. As crianças riem centenas de vezes ao dia e os adultos mal chegam a rir uma dezena de vezes.

Ultimamente, o humor vem se mostrando um parâmetro preciso de eficácia gerencial, inteligência emocional e modo de atividade mental característico do lado direito de cérebro. O riso é uma forma de comunicação não-verbal. Pessoas que riem são mais criativas e produtivas. Pessoas que riem juntas conseguem trabalhar por mais tempo próximas.

E aqui vai uma Dicaduka: Uma vez por semana, anote quantas vezes a sua equipe deu risada em conjunto. Observe esses momentos e tente identificar quais são os elementos que contribuem para um ambiente mais leve, descontraído e acolhedor. E aposte neles. Sua equipe certamente agradecerá!

Hoje é o dia do meu aniversário e nesses maravilhosos 44 anos sempre procuro pensar numa das expressões que melhor retratam a importância do humor no meu dia a dia:    Não leve a vida tão a sério!

Mochila nas costas e até a próxima trilha!

Paulo Campos / 2011.05.06

@pvcampos10 ou pvcampos@terra.com.br

Agilidade no Aprendizado

O aprendizado precisa ser simples, específico, disponível e rápido!

Com a quantidade diária de novas informações e a crescente pressão por resultados é necessário que os profissionais saibam aprender cada vez mais depressa. Em algumas situações como mudança de emprego, promoção ou projetos urgentes, aprender rápido é a diferença entre o sucesso e o fracasso da empreitada. Mas no que consiste exatamente essa agilidade em aprender? Podemos observar quatro fatores que descrevem diferentes aspectos da agilidade no aprendizado:

• Agilidade das pessoas: descrevem pessoas que se conhecem bem, aprendem com a experiência, tratam os demais de forma construtiva e são serenos e flexíveis sob pressão por mudança;
• Agilidade nos resultados: descreve pessoas que obtêm resultados sob condições difíceis, inspiram os outros a se desempenhar além do esperado e demonstram o tipo de presença que constrói confiança nos outros;
• Agilidade mental: descreve pessoas que pensam sobre os problemas a partir de um ponto de vista novo e que se sentem à vontade para explicar seu pensamento a outros, mesmo que a questão envolva complexidade e ambiguidade;
• Agilidade na mudança: descreve pessoas que são curiosas, têm paixão por ideias, gostam de vivenciar casos para teste e engajam-se em atividades que constroem aptidões.

Portanto, fácil interação com pessoas, diferentes formas de pensar, boa adaptação a mudanças e resultados consistentes podem ser bons indicadores que você consegue aprender rápido. No meu dia-a-dia percebo que alguns alunos têm o aprendizado como meta. São interessados em pessoas, ideias, processos que enriqueçam seus padrões de aprendizagem; têm um bom nível de autoconhecimento e, assim, maior probabilidade de saber seus limites e aprender com os próprios erros, sem arrogância.

Veja outros comportamentos que aumentam a velocidade em aprender:

• Seja ávido por aprender sobre si mesmo, sobre outros e sobre ideias;
• Mostre vontade genuína de aprender a partir de feedback e experiências e mude seus comportamentos e pontos de vista em consequência disso;
• Seja interessado em ajudar as pessoas a aprenderem e experimentarem;
• Seja flexível e reflexivo em relação ao que acontece com as pessoas que promovem mudança.

E aqui vai uma Dicaduka: aprender rápido é importante, mas acima de tudo você precisa estar com vontade e feliz em querer aprender. Lembre-se: “Felicidade é uma desconfortável tensão entre suas ambições e suas competências” by @stephenkanitz

Mochila nas costas e até a próxima trilha!

Paulo Campos / 2011.06.24

@pvcampos10 ou pvcampos@terra.com.br

Adote um comportamento leve no trabalho

Os americanos Adrian Gostick e Scott Christopher lançaram um livro que defende a tese de que profissionais bem-humorados ganham mais e são mais produtivos

Dar uma boa risada diminui os níveis de estresse, reduz a pressão arterial e até combate dores. Além dos benefícios para a saúde, manter o espírito leve ajuda no desenvolvimento profissional. Esta é a tese do livroThe Levity Effect (O efeito leveza, em português), dos americanos Adrian Gostick, expert em análise organizacional e co-autor do best-seller empresarial O Princípio do Reconhecimento (Editora Campus/Elsevier, R$ 66), e do humorista Scott Christopher, publicado pela Editora John Wiley & Sons, ainda inédito no Brasil. Segundo a dupla, um ambiente de trabalho "leve" favorece o crescimento pessoal e aumenta a satisfação profissional, além de contribuir positivamente para o faturamento da empresa. Por leve entenda-se um local em que há liberdade para conversas, brincadeiras e, eventualmente, algumas piadas.

Profissionais bem-humorados também são os primeiros a ser lembrados pelo presidente da empresa quando o assunto é promoção. Um estudo da consultoria americana Hodge-Cronin & Associates apontou que 98% de 737 altos executivos contratariam ou promoveriam o boa-praça no lugar do carrancudo. Mas Scott alerta: ter alto-astral não significa que você precisa se transformar no palhaço do escritório. “Leveza não tem a ver com gargalhadas fora de hora, e sim com a vontade de encarar os problemas com otimismo sem deixar de apresentar bons resultados”, diz ele.

AVIÕEZINHOS E PRODUTIVIDADE 
Os irmãos paulistanos Guilherme e Maurício de Almeida Prado, de 33 e 37 anos, respectivamente, são adeptos do bom humor no trabalho. Formados em administração de empresas, eles fundaram em 2001 a agência de promoção de eventos Plano1 e se preocuparam em instituir uma cultura de descontração, que é construída desde o processo seletivo. Para entrar na companhia é essencial ter bom relacionamento interpessoal e espírito positivo. “Um profissional sério não se adaptaria bem ao nosso clima”, diz Maurício. Os 85 funcionários da Plano1 comemoram o alcance das metas com almoços temáticos fora do escritório, podem contar histórias engraçadas na newsletter da agência e até participar de campeonatos de aviãozinho de papel — no ano passado, os profissionais foram até o campus da Universidade de São Paulo para lançar as dobraduras.

Os donos dos aeroplanos mais velozes e performáticos foram premiados com brindes. A Acesso, empresa paulistana de digitalização de documentos, também cultiva o clima de diversão. A cada 15 dias, os funcionários participam de um café da manhã coletivo, repleto de guloseimas, no qual são estimulados a contar histórias pessoais. “É comum ouvir funcionários que vieram de outras empresas dizendo que trabalham melhor na Acesso porque se sentem à vontade para ser eles mesmos”, diz Diego Torres Martins, fundador da empresa. Ao contrário do que possa parecer, participar de práticas divertidas não prejudica a produtividade.

Uma pesquisa citada no livro The Levity Effect mostra que um aumento de cerca de 10% na satisfação dos funcionários no trabalho resulta num crescimento de aproximadamente 40% em produtividade. “Se você trabalha com alegria e participa de programas que instigam o humor, consegue se concentrar mais para resolver problemas e cumprir metas difíceis, características fundamentais para se tornar um bom líder”, diz Thais Trevisan, consultora de comunicação estratégica da Hewitt Associates, consultoria em gestão de RH, em São Paulo.

RIR PARA NÃO CHORAR 
A coordenadora de marketing e sustentabilidade da Visa Vale, Raffaella Milfont, de 37 anos, costuma liderar uma equipe de quatro funcionários com o astral lá no alto: não é difícil ouvi-la dando risada pelos corredores. Ela credita parte de seu sucesso profissional à maneira leve, mas compromissada, de encarar o trabalho. Quando trabalhava em empresas mais sisudas, Raffaella sofria por ter de esconder esse traço de sua personalidade. “Sei que, depois de relaxar com o riso, consigo encontrar soluções para problemas complexos”, conta Raffaella. Isso acontece, em parte, porque a descontração estimula a criatividade.

Raffaella Milfont, 37 anos, coordenadora de marketing e sustentabilidade da Visa Vale: altoastral para encarar os desafios diários

O pesquisador do humor C.M. Consalvo, uma das fontes do The Levity Effect, afirma que o riso facilita a transição do sentimento de medo para o de segurança, o que, consequentemente, aumenta os níveis de pensamento criativo. Enfrentar a insegurança com otimismo é uma competência.

“Fazer comentários motivadores para colegas e subordinados em momentos difíceis, compartilhar as preocupações e chamar a equipe para uma reunião de novas ideias são atitudes importantes para quem quer encontrar boas soluções”, explica Aline Souki, professora de comportamento organizacional e gestão de pessoas da Fundação Dom Cabral, em Minas Gerais.

Para evitar o clima pesado no escritório nos períodos de estresse alto, o sócio-líder de auditoria da KPMG, Charles Krieck, de 47 anos, resolveu instituir, em 2009, o programa Busy Season. Em janeiro e fevereiro, época crítica para os auditores que estão em pleno fechamento de relatórios financeiros, os funcionários da empresa têm massagistas à disposição e recebem um par de ingressos de cinema, que devem ser usados, preferencialmente, para levar o namorado, a esposa, os filhos ou um amigo de fora do escritório para passear.

“Ações desse tipo fazem com que a tensão diminua e o espírito de equipe se fortifque”, diz Charles. Algumas atitudes bem simples ajudam os profissionais que querem manter essa forte união do time e melhorar o clima no escritório. “Cumprimentar as pessoas no corredor, agradecer publicamente aos funcionários que fizeram um trabalho excepcional, ser cortês quando precisar dar um feedback negativo, dar crédito quando a ideia que salvou um projeto não for sua, tudo isso faz com que você se torne querido por seus colegas — o que é fundamental para uma promoção, por exemplo”, diz Scott.

COMUNICAÇÃO EFICIENTE 
O dramaturgo irlandês Bernard Shaw (1856-1950), autor de peças como Pigmaleão e César e Cleópatra, já alertava: “Se você pretende falar a verdade para as pessoas, seja engraçado. Caso contrário, corre o risco de ser assassinado”. Pode não ser tão trágico assim no dia a dia do trabalho, mas o humor faz com que os ouvintes se interessem mais pelo discurso e memorizem o que foi dito. Segundo os autores do livro, estudantes alcançam notas 15% maiores quando assistem às aulas de professores engraçados. Mas não é necessário tomar lições de comédia stand-up antes de conduzir uma reunião importante.

A comunicação descontraída é mais fácil do que parece. Scott dá a dica: “Começar o encontro comentando sobre aquele vídeo engraçado que está em alta no YouTube ajuda a diminuir a tensão e a estimular as pessoas a participarem da conversa”, diz. O mais importante é que você não esqueça que está conversando com pessoas, e não com computadores. “Caso contrário, ninguém vai prestar atenção ao que você diz.” Relaxar é o primeiro passo para comunicar melhor. Scott e Christopher dizem que é fundamental, antes daquela apresentação importantíssima, reservar alguns minutos para respirar fundo e se acalmar. “Você precisa controlar as suas emoções para mostrar o seu melhor potencial.” Na noite anterior, nada de perder o sono porque vai falar em público. “Repasse os tópicos mais importantes, ensaie na frente do espelho, prepare uma sacada bem-humorada e vá para cama cedo”, aconselha Scott. “O mau humor aumenta quando estamos cansados.”

Manter um diálogo transparente é outra medida importante. Na empresa de tecnologia Kaizen, a chefi a se reúne mensalmente com os funcionários para mostrar quais foram os resultados e as novas metas a serem cumpridas. A intranet também disponibiliza os valores de salários de todos os cargos da companhia. E a arquitetura aberta entre as estações de trabalho estimula a comunicação constante. “Todo mundo percebe que ajuda a empresa a crescer de verdade e se sente prestigiado, já que informações aparentemente sigilosas estão disponíveis e são de fácil acesso”, explica Daniel Dystyler, diretor de talentos da empresa.

E SE EU FOR MAL-HUMORADO?
A última coisa que se pode exigir de um profissional é que ele mude completamente de personalidade”, diz Scott. Por isso, nada de se forçar a contar uma história hilária para fazer seu chefe gargalhar se você não for um piadista nato — essas tentativas desastradas podem piorar a sua imagem profissional ou, no mínimo, vão fazer você parecer o bobo da corte. “O humor tem que aparecer naturalmente, não pode ser forçado. Caso contrário será malvisto pelos outros”, diz Scott.

A questão central para que seu relacionamento interpessoal seja eficiente é se expressar da maneira como você se sentir mais confortável, seja com a expressão séria ou sorridente. No entanto, levar a vida mais leve não faz mal a ninguém. Lembre-se que ficar franzindo as sobrancelhas e revirando os olhos o tempo todo pode ser péssimo para a sua imagem.

De acordo com uma pesquisa desenvolvida pelo Instituto Opinium, na Inglaterra, os mal-humorados são responsáveis por 37% da irritação geral no escritório. E você não quer ter esse rótulo colado em seu rosto, certo? Scott insiste que até os mais sérios conseguem melhorar a imagem e se cercarem da aura de leveza.

“Seus colegas vão perceber que você quer e pode ser uma pessoa mais divertida se começarem a notar seu interesse genuíno pelos problemas dos outros e sua vontade de enxergar pontos positivos mesmo em momentos de crise.” Aproximar-se dos mais risonhos também pode ajudar os mais introvertidos a se soltarem — a convivência com o riso estimula o desenvolvimento de uma postura bem-humorada. Scott explica: “A leveza é um exercício que precisa ser praticado todos os dias.” Comece hoje.

Que Profissional você quer ser ?

É comum entre executivos estrangeiros que por aqui atuam a reclamação de que o profissional brasileiro é competente, mas inconstante, capaz de trocar perspectivas de carreira por uma vantagem financeira mínima. Se em parte isso reflete um cenário econômico de incertezas e inseguranças, há que se considerar também a pouca preocupação destinada a algo de fundamental importância: a gestão de carreira.

Essa postura imediatista, que acaba por justificar a avaliação de inconstância no ambiente corporativo, leva à necessidade de repensar certos paradigmas. Não é exagero afirmar que a gestão eficiente de uma carreira é tão importante para o profissional quanto o planejamento estratégico é para as empresas.

Cabe observar que esta gestão não pode ser confundida com plano de carreira, uma vez que este último não depende apenas do profissional, mas também da empresa e de uma série de conjunturas. Plano de carreira, por sinal, é uma terminologia cada vez mais em desuso no ambiente corporativo. O que se vê hoje é um cenário bastante volátil, sem cargos fixos, com mais trabalho do que emprego. A exceção talvez fique por conta do setor público.

Isso não impede que um profissional, qualquer que seja a sua área, estabeleça um planejamento estratégico para a sua atuação no mercado de trabalho. Pelo contrário: esta nova realidade pode ser encarada como estímulo. Para isso, basta criar na própria mente o caminho a ser percorrido, transformando-o em ações práticas e objetivas. É o mesmo raciocínio que se aplica aos valores de uma grande empresa.

De modo geral, mas sem se prender a fórmulas prontas, é possível determinar alguns passos, assim como se faz com o planejamento estratégico das empresas:

1. Definição do negócio (o que eu quero ser);

2. Missão e visão (como eu quero ser e ser visto pela empresa e pelo mercado);

3. Definições estratégicas (que cursos devo fazer, no que me especializar ou que segmento de mercado priorizar);

4. Definição dos processos (como fazer tudo isso na prática sem fugir dos objetivos).

Essencial também é a definição do que levar em conta no momento de decidir por um ou outro caminho: ambiente de trabalho, status, possibilidade de ascensão e visibilidade são alguns fatores. Além da remuneração, é claro. Aqui, por sinal, reside a questão que aflige muita gente: entre um possível crescimento em médio e longo prazo e um melhor salário imediato, o que é mais vantajoso? Como em muitos outros assuntos, não há resposta pronta. Cabem a análise de custo x benefício e as expectativas profissional e pessoal. Se for consistente, a gestão de carreira pode equacionar esta dúvida.

O ideal é que esse processo ocorra no início da vida profissional, mesmo que ao longo da carreira possa haver mudança de rumos. Aliás, mudanças podem ser novos desafios, que não podem ser descartados por profissionais em constante aperfeiçoamento.

Paulo Ancona Lopez é diretor da Vecchi & Ancona, consultoria 
de gestão, estratégias, redes de negócio e competências. 
É também co-autor do livro “A Nova Era do Franchising”

O que é Recrutamento e Seleção ??

Por Jaqueline Arruda (edição – Alexandre Peconick)

“O homem certo no lugar certo, na hora certa.” Mais do que em qualquer outro momento da história das corporações, as pessoas e suas competências estão no centro das atenções. É a competência dos empregados a condição essencial para a competitividade e sobrevivência das empresas. Saber escolher os colaboradores adequados é prover os meios para se ganhar as etapas da corrida – e assim se distanciar dos concorrentes.

Dentre os subsistemas de RH, é a atividade de Atração e Seleção que identifica e provê, interna ou externamente, as competências individuais necessárias ao alcance das estratégias organizacionais.

É responsabilidade desta área planejar e implantar mecanismos que garantam um processo de atração dos talentos necessários bem como definir e implantar políticas e ferramentas que garantam a escolha dos profissionais adequados.

Mas cabe aqui esclarecermos diferenças entre os conceitos de “Recrutamento” e “Atração”:

“Recrutamento” é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de formação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos, oportunidades de emprego que pretende preencher. O Recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras dos Recursos Humanos da organização. Esse recrutamento requer um cuidadoso planejamento.

As fontes de recrutamento podem vir de dentro da empresa ou de fora, neste caso, correspondendo à pesquisa no mercado de recursos humanos. Exemplos de fontes de recrutamento são: recomendação ou indicação de empregados; ex-empregados; anúncios em jornais ou revistas; Sites Corporativos ou de Empregos; Escolas e Universidades; sindicatos e Associações de Classe; caçadores de talentos – headhunters; consultorias na área de Recursos Humanos; banco de talentos das empresas; redes sociais profissionais na internet como Linke-in, Plaxo e Via6 - vêm crescendo o uso de Redes Sociais onde os profissionais se cadastram evidenciando suas experiências e qualificações e formam uma rede com outros profissionais do seu network. Nessas redes, os profissionais podem fazer recomendações em relação aos outros contando o que observaram quando trabalharam juntos.

Já o termo “atração” destaca mudanças na forma de se buscar profissionais no mercado de trabalho. Reflete o investimento feito por algumas organizações para aperfeiçoar seus procedimentos. O processo de seleção é um processo de “duas mãos”, ou seja, a empresa escolhe e é escolhida. Pesquisas brasileiras que estudam os fatores de atração e retenção no trabalho demonstram que a imagem da empresa no mercado, a oferta de desafios, as perspectivas de crescimento, a liberdade de ação e um clima organizacional favorável despertam mais o interesse dos profissionais do que a remuneração. As organizações que desejam atrair profissionais competentes devem cuidar de suas imagens. A forma como a responsabilidade social com os diversos grupos – empregados, comunidade e sociedade – influencia os conceitos que terão para o candidato potencial.

Análise SWOT, o que é ?

A Análise S.W.O.T. (ou análise F.O.F.A. em português) é uma ferramenta estrutural utilizada na análise do ambiente interno, para a formulação de estratégias. Permite-se identificar as Forças e Fraquezasda empresa, extrapolando então Oportunidades e Ameaças externas para a mesma.

De acordo com VALUE BASED MANAGEMENT (2007), Forças e Fraquezas(Strenghts e Weakness, S e W) são fatores internos de criação (ou destruição) de valor, como: ativos, habilidades ou recursos que uma companhia tem à sua disposição, em relação aos seus competidores.

Já as Oportunidades e Ameaças (Opportunities e Threats, O e T) são fatores externos de criação (ou destruição) de valor, os quais a empresa não pode controlar, mas que emergem ou da dinâmica competitiva do mercado em questão, ou de fatores demográficos, econômicos, políticos, tecnológicos, sociais ou legais.

Uma organização deve tentar se adaptar ao seu ambiente externo. A análise S.W.O.T. é uma ferramenta excelente para analisar as forças e fraquezas internas de uma organização, e as oportunidades e ameaças externas que surgem como conseqüência. (VALUE BASED MANAGEMENT, 2007)

O modelo da análise S.W.O.T. normalmente é realizado usando um diagrama conforme abaixo, o que facilita a visualização sistêmica (visão do todo, e da interação entre as partes), e a relação entre cada um dos fatores:

Estilos de Liderança !

Quando estudamos a função de líder notamos que há vários estilos de liderança, porém em uma análise mais profunda identificamos três estilos distintos, que podem variar dependendo da personalidade do líder. 
Um líder pode ser: autocrático, ele decide o que é melhor para o grupo e exige obediência, decide quando ás metas e demais questões e não aceita opiniões. O líder pode ser democrático, nesse caso o líder obtém idéias e sugestões por meio de discussão e consulta, estimula a participação e toma decisões em equipe. E por fim demos o estilo liberal, o líder nesse caso funciona como disseminador de informações, reduz sua importância no grupo e obtém o mínimo de controle, estimulando a criatividade e a iniciativa do grupo. 
Notamos também que cada estilo traz consigo pontos fortes e fracos, no caso do líder autocrático, se têm maior controle sobre as tarefas, porém a sua posição é mal vista pelos liderados causando atritos no grupo e a dependência do líder, já no estilo democrático, se tem a amizade entre os componentes do grupo, todos trabalham satisfeitos mesmo sem a presença do líder, porém não se deve ser democrático ao extremo, esse fato prejudica o desempenho do grupo, só se deve por em pauta de discussão somente assuntos relevantes. No caso do líder liberal, temos a falta de controle dos liderados e pouco respeito pelo líder, porém esse estilo possibilita que o grupo tenha liberdade de criatividade e iniciativa. 
Segundo Krause, o bom líder tem que saber controlar suas emoções, usando os estilos de liderança de acordo com cada situação, que pode variar de um grupo para outro se levado em consideração às características intrínsecas ao grupo. Por exemplo, haverá situações em que o estilo de liderança devera ser autocrático, nessas situações, o líder precisa obter o maior controle possível, como numa linha de produção, por exemplo. 
Outro ponto importante levando por Krause e que se deve ter sempre em mente: liderança autocrática não significa auto-satisfação do líder às custas dos liderados; liderança democrática não significa por tudo a votos, bem como liderança liberal não significa ausência de liderança e abandono do grupo, quanto à ocupação do líder não podemos dizer que o autocrático trabalha mais ou menos que o democrático ou o liberal, porque cada um se ocupa de atividades diferentes, enquanto um líder autocrático se ocupa com o controle das ordens, o democrático trata da organização do grupo. 

A Nova Era de Recursos Humanos

Simpatia fator indispensável para um conceituado consultor.Obstáculos estão na vida para serem vencidos e o futuro depende das decisões de cada um toma para si.Recursos Humanos hoje não é mais simples prestação de serviços, troca de tempo por dinheiro ou folhas de pagamento, funcionários, cálculos, férias, hoje não é apenas isso que define a profissão de um consultor de recursos humanos.Hoje a realidade é totalmente diversificada, ou seja, avançada vivemos em um mundo com o objetivo de buscarmos a nossa realização tanto profissional quanto pessoal, em uma consultoria de recursos humanos é necessário muito mais do que profissionalismo, dedicação simpatia carisma equilíbrio são fatores essenciais em uma consultoria.A motivação tem que ser a alma do negócio para podermos passar algo positivo ao cliente é preciso manter dentro de si próprio a motivação, para buscarmos e ter sempre a satisfação do cliente ou do empreendedor, para podermos conquistar espaço dentro do grandioso e concorrido mercado de trabalho.Criatividade – Frente às atividades propostas mostrar – se criativo.Objetivos em uma consultoria – promover a organização de informações descentralizadas de um projeto de consultoria interna de rh exige inovação. As empresas que o fizeram implantaram uma consultoria interna de recursos humanos estava preocupada não apenas em facilitar a tramitação da comunicação e informações, mas também oferecer um melhor atendimento ao seu cliente interno, indo ao encontro das reais necessidades de seus colaboradores, aproximando – se deles. Ouvi isso muitas vezes em empresas no qual mantive e realizo trabalhos.

Psicologia Organizacional

Contribuições da Psicologia Organizacional 

Entre as contribuições da psicologia organizacional vale ressaltar sua importância para o entendimento do comportamento das pessoas no ambiente de trabalho.

A psicologia industrial teve como um dos precursores Hugo Mustenberg, autor do livro "Psychology of industrial efficiency" despertando a importância dos testes vocacionais, posteriormente outros como Mary Parket Follet pioneira nos estudos das relações humanas com ênfase na gestão do conflito, Chester Irvirng Barnard autor da teoria da cooperação, Elton Mayo com a experiência de Hawthorne que destaca a influência das relações humanas no desempenho do trabalho, Freud com a teoria da personalidade, John Watson com a teoria do comportamentalismo, Festinger com a teoria da dissonância cognitiva, Maslow com a teoria das nescesidades humanas, Frederick Herzberg com o estudo dos fatores motivadores e fatores higiênicos, Douglas Mc Gregor com a teoria X e Y e Renis Likert com a tipologia dos sistemas administrativos. Seguindo este liame de idéias e outras contribuições valiosas a psicologia organizacional aborda um leque de questões fundamentais como: o estudo do comportamento individual e coletivo, os tipos psicológicos (Carl Gustav Jung), o desenvolvimento da personalidade, a formação de liderança, e as aptidões e habilidades humanas. Com isso oferece suporte às decisões especialmente as relacionadas aos processos de gestão de pessoas.

Aplicação da psicologia organizacional

De um modo geral as pessoas têm emoções, ideais, valores éticos e morais que podem influenciar o ambiente de trabalho. Aplicar os conhecimentos da psicologia organizacional é vital para desenvolvimento das pessoas e conseqüentemente da organização. 

O escopo da psicologia organizacional não se limita apenas ao recrutamento e a seleção de pessoal se estende também à aplicação de testes, acompanhamento de pessoal, treinamento, análise de função, cargo, avaliação de desempenho, assessoria, aconselhamento psicológico, orientação, treinamento e diagnóstico organizacional com vistas ao bem estar de cada indivíduo e ao desempenho superior da organização.

A psicologia organizacional apóia com técnicas e conceitos o processo de formação de um comportamento necessário para a criação de um ambiente e clima organizacional equilibrado, favorável e estável para enfrentar os desafios do ambiente externo.

Triple Bottom Line .....

In some senses the TBL is a particular manifestation of the balanced scorecard. Behind it lies the same fundamental principle: what you measure is what you get, because what you measure is what you are likely to pay attention to. Only when companies measure their social and environmental impact will we have socially and environmentally responsible organisations.One problem with the triple bottom line is that the three separate accounts cannot easily be added up. It is difficult to measure the planet and people accounts in the same terms as profits—that is, in terms of cash. The full cost of an oil-tanker spillage, for example, is probably immeasurable in monetary terms, as is the cost of displacing whole communities to clear forests, or the cost of depriving children of their freedom to learn in order to make them work at a young age.The idea enjoyed some success in the turn-of-the-century zeitgeist of corporate social responsibility, climate change and fair trade. After more than a decade in which cost-cutting had been the number-one business priority, the hidden social and environmental costs of transferring production and services to low-cost countries such as China, India and Brazil became increasingly apparent to western consumers. These included such things as the indiscriminate logging of the Amazon basin, the excessive use of hydrocarbons and the exploitation of cheap labour.Growing awareness of corporate malpractice in these areas forced several companies, including Nike and Tesco, to re-examine their sourcing policies and to keep a closer eye on the ethical standards of their suppliers in places as far apart as Mexico and Bangladesh, where labour markets are unregulated and manufacturers are able to ride roughshod over social and environmental standards. It also encouraged the growth of the Fairtrade movement, which adds its brand to products that have been produced and traded in an environmentally and socially “fair” way (of course, that concept is open to interpretation). From small beginnings, the movement has picked up steam in the past five years. Nevertheless, the Fairtrade movement is still only small, focused essentially on coffee, tea, bananas and cotton, and accounting for less than 0.2% of all UK grocery sales in 2006.

The phrase “the triple bottom line” was first coined in 1994 by John Elkington, the founder of a British consultancy called SustainAbility. His argument was that companies should be preparing three different (and quite separate) bottom lines. One is the traditional measure of corporate profit—the “bottom line” of the profit and loss account. The second is the bottom line of a company’s “people account”—a measure in some shape or form of how socially responsible an organisation has been throughout its operations. The third is the bottom line of the company’s “planet” account—a measure of how environmentally responsible it has been. The triple bottom line (TBL) thus consists of three Ps: profit, people and planet. It aims to measure the financial, social and environmental performance of the corporation over a period of time. Only a company that produces a TBL is taking account of the full cost involved in doing business.

Stakeholders, o que é ???

São pessoas, grupos ou instituições com interesses legítimos em jogo nas empresas e que afetam ou são afetadas pelas diretrizes definidas, ações praticadas e resultados alcançados.

A palavra vem de:

• Stake: interesse, participação, risco
• Holder: aquele que possui

Os primeiros stakeholders que imaginamos em um projeto são o Gerente de Projeto, o Patrocinador do Projeto, a Equipe de Projeto e o Cliente. Entretanto, na prática podem existir muitos outros:

• A comunidade
• Outras áreas da empresa
• Concorrentes
• Fornecedores
• Investidores e acionistas
• Governo
• As famílias da equipe de projeto

Além disso, cada projeto pode ter alguns stakeholders que sejam específicos para sua realidade, e que não se apliquem a outros projetos.

A importância de identificar os stakeholders é que além de serem afetados pelo projeto, eles podem ter uma influência direta ou indireta no seu resultado. Uma falha nesta identificação significará que o gerente de projeto não estará pensando nas necessidades de todos os envolvidos, e isto é um fator de risco para o projeto.

Ao mesmo tempo, o gerente de projeto deve ter cuidado em não procurar stakeholders por todos lados, ou ficará com um cenário difícil de gerenciar. Com um pouco de imaginação, pode-se considerar stakeholder até o vizinho do gerente de projeto que deixará de jogar futebol com ele no fim de semana porque o gerente terá que trabalhar!

Claro que isto foi um exagero, mas o importante é ilustrar que se deve ter um limite lógico para a identificação de quem afeta ou é afetado pelo projeto.

A partir da identificação dos stakeholders, deve-se preparar um plano de comunicação que garanta o fluxo da informação correta para cada um.